提前離職一定要賠錢給公司嗎?

勞動契約是否可以約定最低服務年限?

依勞動基準法第15-1條第1項規定,約定最低服務年限必須符合下列前提之一:

1、雇主為勞工進行「專業技術培訓」,並提供該項「培訓費用」。

2、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其「合理補償」。

假設雇主只是提供一般的內部職前訓練,並沒有費用支出,也沒有對勞工作出合理補償,這種服務年限約定會是無效的。也就是必須在雇主有先為勞工付出一定成本的情況下,才能夠與員工約定最低服務年限。

​​如何判斷最低服務年限是否合理?

即使雇主為勞工投入了一定成本,約定最低服務年限仍不能超過合理範圍。衡量合理性的因素規定在勞動基準法第15-1條第2項:

1、專業技術培訓之期間及成本。

2、相同或類似職務人力替補可能性。

3、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

4、其他影響合理性之事項。

假設雇主提供專業訓練的費用僅1萬元,卻要求綁約做10年長工,就明顯逾越約合理範圍,依勞動基準法第15-1條第3項,同樣會構成無效的約定。

提前離職一定要賠錢嗎?

依勞動基準法第15-1條第4項規定,如果提前離職是「非自願」、「不可歸責」於勞工的話,勞工不須承擔違反最低服務年限約定或返還訓練費用的責任。

假設勞工是自願、基於個人因素而離職,雇主要求離職的勞工賠錢,有兩種可能的理由:

1、返還訓練費用:

如果最低服務年限通過了上述合理性的檢驗,勞工又是因個人因素離職的話,雇主為勞工所支出的訓練費用,可以請求勞工返還。

2、違約金:

除了返還訓練費用之外,如果在勞動契約中有「特別約定」違約金的話,在勞工確實違反最低服務年限而離職時,雇主還可以另外請求勞工給付違約金。

​​如果金額過高,可不可以酌減?

1、返還訓練費用:

如果雙方沒有特別約定返還訓練費用的計算方式,通常會用勞工已服務期間與服務年限之間的比例計算。但如果雙方已有約定計算方式的話,最高法院105年台上字第1629號民事判決認為,就應該依照雙方約定的比例計算,而且訓練費用的性質與違約金不同,因此不得再以服務時間比例酌減金額。

2、違約金:

如果約定的違約金額過高,法院得依民法第252條規定,將違約金酌減至相當之數額,而實務上通常是依照勞工已服務期間與服務年限之間的比例酌減金額。

​​參考資料:

民法第252條

勞動基準法第15-1條

最高法院105年台上字第1629號民事判決